Stand: 28. Oktober 2026 · HENARA GmbH

Der Terminkalender ist voll, die Warteliste lang – und der Platz im Team bleibt frei. Viele Therapiepraxen erleben gerade einen Widerspruch, der sich nicht einfach auflösen lässt: Die Nachfrage ist da, aber die Menschen fehlen, die sie auffangen könnten.

Das zeigt sich inzwischen auch deutlich in den Zahlen. 2025 dauerte es in der Physiotherapie im Median 168 Tage, eine gemeldete Stelle wieder zu besetzen. Auf 5.563 bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldete Stellen kamen 4.221 Arbeitsuchende. Rechnerisch waren das nur 0,8 Arbeitsuchende je Stelle – noch bevor Qualifikation, Region, Arbeitszeit oder persönliche Passung berücksichtigt sind.

Hinzu kommt die Altersstruktur: Von den 143.550 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Physiotherapie waren Mitte 2025 bereits 19 Prozent 55 Jahre oder älter. Das ist keine Prognose darüber, wie viele Therapeuten wann in Rente gehen. Es zeigt aber, dass sich der Engpass nicht von selbst erledigen wird.

Die unbequeme Wahrheit lautet deshalb: Die einzelne Praxis kann den Fachkräftemangel nicht lösen. Sie kann aber sehr wohl beeinflussen, wie gut sie unter diesen Bedingungen Mitarbeiter gewinnt, hält und im Alltag entlastet.

Fachkräftemangel ist mehr als ein Recruitingproblem

Wenn Personal fehlt, richtet sich der erste Blick meist auf die offene Stelle. Die Anzeige wird neu formuliert, auf weiteren Portalen veröffentlicht und noch einmal im persönlichen Netzwerk geteilt. Das ist sinnvoll – greift aber zu kurz.

Denn die eigentliche Aufgabe beginnt früher und reicht weiter. Eine Praxis muss für Bewerber auffindbar und glaubwürdig sein. Sie muss den vorhandenen Mitarbeitern gute Gründe geben zu bleiben. Und sie braucht Abläufe, die auch dann tragen, wenn nicht jede Stelle sofort besetzt werden kann.

Damit wird aus einem reinen Recruitingthema eine unternehmerische Frage: Wie gestalten wir unsere Praxis so, dass Menschen hier arbeiten wollen – und gute Arbeit unter realistischen Bedingungen möglich bleibt?

Würdest du dich bei deiner eigenen Praxis bewerben?

Bewerber sehen eine Praxis heute häufig lange, bevor ein erstes Gespräch stattfindet. Sie finden die Website, den Social-Media-Auftritt, Bewertungen, Bilder und die Stellenanzeige. Aus diesen einzelnen Eindrücken entsteht ein Bild davon, wie die Praxis vermutlich arbeitet.

Eine moderne Website allein macht noch keinen guten Arbeitgeber. Aber eine veraltete Teamseite, austauschbare Formulierungen und ein umständlicher Bewerbungsweg können Zweifel verstärken. Wer Verstärkung sucht, sollte deshalb nicht nur Stellen veröffentlichen, sondern die eigene Praxis mit den Augen eines Bewerbers betrachten:

  • Wird sichtbar, wie der Arbeitsalltag tatsächlich aussieht?
  • Erfahren Interessenten, was der Praxis in der Zusammenarbeit wichtig ist?
  • Sind Arbeitszeit, Aufgaben, Einarbeitung und Entwicklung nachvollziehbar beschrieben?
  • Gibt es einen einfachen Weg für eine erste, unverbindliche Kontaktaufnahme?
  • Passt das Bild nach außen zu dem, was Mitarbeiter im Alltag erleben?

Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht durch möglichst große Versprechen. Sie entsteht durch ein glaubwürdiges Bild der Praxis und durch Bedingungen, die dieses Bild im Alltag bestätigen.

Mitarbeiterbindung beginnt nicht erst bei der Kündigung

In einem engen Arbeitsmarkt ist jeder gewonnene Mitarbeiter wichtig. Mindestens ebenso wichtig ist die Frage, warum gute Mitarbeiter bleiben.

Dabei geht es nicht nur um Gehalt oder einzelne Zusatzleistungen. Entscheidend ist auch, wie verlässlich der Arbeitsalltag organisiert ist: Sind Verantwortlichkeiten klar? Werden Zusagen eingehalten? Können Probleme offen angesprochen werden? Gibt es eine sinnvolle Einarbeitung? Und bleibt genug Spielraum, die eigene Arbeit fachlich gut zu machen?

Viele dieser Punkte kosten kein großes Budget. Sie verlangen Aufmerksamkeit, klare Entscheidungen und regelmäßige Gespräche. Wer erst nach den Gründen fragt, wenn die Kündigung auf dem Tisch liegt, fragt oft zu spät.

Ein guter Anfang kann deshalb ein einfaches Gespräch sein: Was hilft dir gerade dabei, deine Arbeit gut zu machen? Was erschwert sie unnötig? Und welche eine Sache sollten wir als Team zuerst verändern?

Internationale Fachkräfte sind eine echte Chance – aber keine schnelle Abkürzung

Auch die Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland wird für Therapiepraxen wichtiger. 2025 wurden für den Beruf Physiotherapeut 2.205 neue Anerkennungsanträge gestellt. Das waren 24 Prozent mehr als im Vorjahr.

Die Zahl zeigt ein wachsendes Potenzial. Sie bedeutet jedoch nicht, dass 2.205 fertig anerkannte Physiotherapeuten unmittelbar für den Arbeitsmarkt zur Verfügung standen. Zwischen Antrag und Beschäftigung können Anerkennungsverfahren, Sprachnachweise, Ausgleichsmaßnahmen und weitere organisatorische Schritte liegen.

Wer diesen Weg gehen möchte, sollte ihn deshalb als Personalstrategie verstehen und nicht als kurzfristige Lösung für den nächsten Dienstplan. Entscheidend sind realistische Zeitplanung, klare Zuständigkeiten und eine Einarbeitung, die über fachliche Fragen hinausgeht. Auch Sprache, Dokumentation, Praxisabläufe und das Ankommen im Team brauchen Aufmerksamkeit.

Gut vorbereitet kann daraus eine langfristige Verstärkung entstehen. Schlecht vorbereitet entsteht auf beiden Seiten unnötige Unsicherheit.

Wenn Menschen fehlen, müssen Abläufe verlässlicher werden

Digitalisierung ersetzt keinen Therapeuten. Sie kann aber verhindern, dass knappe Mitarbeiter immer wieder Aufgaben auffangen müssen, die sich klarer organisieren lassen.

Das beginnt bei scheinbar kleinen Dingen: Muss jede Terminanfrage telefonisch aufgenommen werden? Sind Informationen dort verfügbar, wo sie gebraucht werden? Gibt es für wiederkehrende Situationen einen gemeinsamen Ablauf? Oder hängt zu viel Wissen an einzelnen Personen?

Gerade in kleinen Teams wird jede Unterbrechung spürbar. Fällt jemand aus, trifft die zusätzliche Arbeit nicht auf eine anonyme Organisation, sondern auf konkrete Kollegen. Deshalb ist es sinnvoll, Routinen zu prüfen, bevor der Druck weiter steigt.

Online-Terminanfragen, eindeutig zugeordnete Aufgaben und nachvollziehbare Informationen lösen den Personalmangel nicht. Sie können aber die Zahl der unnötigen Rückfragen, Suchwege und spontanen Abstimmungen verringern. Der Gewinn liegt dann nicht in einem abstrakten Versprechen von Effizienz, sondern in einem Arbeitstag, der für das vorhandene Team verlässlicher wird.

Handlungsfähig bleiben heißt, mehrere Wege gleichzeitig zu gehen

Es gibt nicht die eine Maßnahme gegen den Fachkräftemangel. Eine bessere Stellenanzeige allein wird ihn nicht beseitigen. Ein digitales Werkzeug ersetzt keine gute Führung. Und eine internationale Fachkraft ist keine schnelle Antwort auf eine akut offene Stelle.

Wirksam wird eine Personalstrategie dort, wo mehrere Dinge zusammenkommen:

  1. Die Praxis zeigt glaubwürdig, warum es sich lohnt, dort zu arbeiten.
  2. Sie nimmt die Bedingungen ernst, unter denen gute Mitarbeiter bleiben.
  3. Sie prüft neue Personalwege mit realistischer Vorbereitung.
  4. Sie gestaltet Abläufe so, dass das vorhandene Team nicht jeden organisatorischen Engpass persönlich auffangen muss.

Der Arbeitsmarkt bleibt schwierig. Doch eine Praxis ist ihm nicht vollkommen ausgeliefert. Sie kann entscheiden, welches Bild sie als Arbeitgeber abgibt, wie sie mit ihren Mitarbeitern umgeht und wie viel unnötige Reibung ihr Alltag erzeugt.

Personal fehlt. Arbeit nicht. Gerade deshalb wird es zur zentralen Führungsaufgabe, mit den vorhandenen Menschen verantwortungsvoll umzugehen – und die Praxis so aufzustellen, dass neue Mitarbeiter nicht nur kommen, sondern auch bleiben wollen.

Quellen

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